Kıdem tazminatı nasıl alınır? Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde en az bir yıl çalıştıktan sonra iş akdinin sona ermesi durumunda, işverenden alması gereken yasal bir ödemedir. Bu ödeme, işçinin çalışma süresinin karşılığı olarak ödenmekte olup, belirli hukuki şartlar ve koşullar altında geçerlidir. İşçi, kendi isteğiyle işten ayrıldığında veya işverenin haksız feshi nedeniyle sözleşmesi sonlandığında, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sadece çalıştığı süre yeterli olmayıp, işten ayrılma şekli, çalışma koşulları ve işverenin davranışları da bu hakkın kullanımını etkileyen temel unsurlardır. Bu nedenle, işçinin işten çıkarılma tazminatını nasıl alacağı; işyerindeki ilişkiler, yasal düzenlemeler ve uygulamalara bağlı olarak şekillenmektedir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi boyunca kazandığı haklardan biri olup, işverenin işçinin hizmet süresinin sonunda belirli koşullar altında ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Peki, kıdem tazminatı nasıl alınır? İş Hukukuna göre, kıdem tazminatının ödenebilmesi için işçinin en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması ve iş akdinin belirli şartlar altında sonlandırılması gerekmektedir. Kıdem tazminatı hakkı, yalnızca işçi işten kendi isteğiyle ayrıldığında değil, aynı zamanda işverenin fesih, zorlayıcı sebepler veya emeklilik gibi durumlar nedeniyle de doğabilir. Diğer bir ifadeyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin de belirli şartların varlığı halinde kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.
İşçinin kıdem tazminatını alabilmesi için bazı şartlar bulunmaktadır. Örneğin, işçinin çalışma süresi boyunca aynı işyerinde geçirdiği süre, işyerindeki son maaşı ve iş akdinin feshi gibi faktörler, kıdem tazminatı hesaplanmasında önemli rol oynar. Ayrıca, işçi kıdem tazminatı hak kazanması için, işten kendi isteğiyle ayrılmamalı veya işveren tarafından haksız şekilde iş akdi feshedilmemelidir.
İnceleyebilirsiniz: İşten Çıktım Maaşımı Alamadım Ne Yapmalıyım?
Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatının ödenebilmesi için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşçilerin bu hakkı kazanabilmesi için, aşağıda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarının yerine getirilmesi hukuken gereklidir. Bu şartlar şu şekildedir:
- Çalışma Süresi: Kıdem tazminatının ödenebilmesi için işçinin en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması gerekir. Bu süre, işçinin kıdem tazminatı hak kazanması için temel şarttır. Bir yıldan daha kısa süre çalışanlar, kıdem tazminatından yararlanamazlar.
- İş Akdinin Feshi: İşçinin tazminata, diğer bir ifadeyle işten çıkarılma tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin belirli koşullar altında sona ermesi gerekir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartları arasında, işçinin kendi iradesiyle işten ayrılması yer almaz. Eğer işçi, iş akdini kendi isteğiyle sona erdirirse, kıdem tazminatı alamaz. Ancak, işveren tarafından haksız fesih veya zorlayıcı sebeplerle işçinin ayrılması durumunda, kıdem tazminatı alma şartlarının sağlandığı varsayılmaktadır. Bunu somut bir örnekle açıklayacak olursak işçi, işyerinde mobbig ve kötü muameleye maruz kaldığı gerekçesiyle işten ayrılacak olursa da kıdem tazminatı hakkı kazanmış olacaktır.
- Sağlık Sebepleri ve Zorlayıcı Sebeplerle İşten Ayrılma: İşçi, sağlık sorunları veya diğer zorlayıcı sebepler nedeniyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur. Kıdem tazminatı şartları arasında, işçinin bu tür sebeplerle işten ayrıldığında tazminat alması öngörülmektedir.
- Emeklilik Durumu: İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatı ödenir. Eğer bir işçi emeklilik için gerekli prim ve yaş şartlarını yerine getirip, bu nedenle işten ayrılırsa, kıdem tazminatı alma hakkı doğar.
- Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları: Özel sektörde çalışan bir işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için, iş akdinin işveren tarafından haksız şekilde feshedilmemesi gerekir. İşverenin keyfi veya haksız feshi, işçiye kıdem tazminatı ödenmesini zorunlu kılar.
- Fesih Nedeniyle Kıdem Tazminatı: İşveren tarafından yapılan fesih, kıdem tazminatı şartları içinde yer alan en kritik maddelerden biridir. İşverenin; işçinin ihlalleri, çalışmama sebepleri ya da diğer haksız nedenlerle iş akdini feshetmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olacaktır.
Bu şartlar, işçilerin kıdem tazminatı hakkını elde edebilmesi için temel unsurlardır. Hem işçi hem de işveren, bu şartların farkında olmalı ve haklar ile yükümlülükler doğrultusunda hareket etmelidir. İşçi, kıdem tazminatı almak için gerekli koşulları yerine getirdiği takdirde, bu hakkı yasal olarak talep edebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatının doğru şekilde hesaplanması ve ödenmesi için hem işçinin hem de işverenin yasal düzenlemelere uygun hareket etmesi, gerektiği yerde uzman bir iş hukuku avukatından destek alması büyük önem taşır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanması; işçinin çalışma süresi, son maaşı ve iş akdinin sona erme şekline bağlı olarak değişkenlik gösterir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirli şartların yerine getirilmesi gerekir. Şartların varlığı halinde kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde gerçekleşmektedir:
- Çalışma Süresi: Kıdem tazminatının hesaplanmasında ilk adım, işçinin çalışma süresini belirlemektir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl aynı işyerinde çalışmış olması gerekmektedir. Çalışma süresi, işçinin tazminat hakkını belirleyen önemli bir faktördür. Çalışma süresi hesaplanırken, yalnızca fiilen çalışılan süreler dikkate alınır. Bu süre, işçinin kıdem tazminatı alma şartları kapsamında değerlendirilen ilk unsurdur.
- Son Maaş: Kıdem tazminatının hesaplanmasında ikinci faktör, işçinin son maaşıdır. Kıdem tazminatının miktarı, işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Bu maaş, işçinin aldığı ek ödemeler ve yan haklar da dahil edilerek belirlenir. İşçinin son maaşı, özel sektörde tazminat alma şartları doğrultusunda, hesaplamada esas alınan meblağı oluşturur.
- Hesaplama Yöntemi: Kıdem tazminatı, her bir yıl için 30 günlük brüt maaş üzerinden hesaplanır. Örneğin, bir işçi 5 yıl çalıştıysa, 5 yıllık tazminat hakkı 5 x 30 günlük maaş olarak hesaplanır. Son maaşın 30 güne bölünerek, yıl sayısı ile çarpılması sonucu kıdem tazminatı miktarı bulunur. İşçi, kıdem tazminatı şartları doğrultusunda, toplam maaşının 30 katı kadar tazminat alabilir.
- İşten Ayrılma Durumu: İşçinin işten ayrılma durumu da kıdem tazminatının hesaplanmasında önemli bir rol oynar. İş akdi işveren tarafından, haksız fesih veya zorlayıcı sebeplerle sonlandırılmışsa, bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Emeklilik nedeniyle işten ayrılmak da bu şartlar arasında yer alır. Ancak emeklilik nedeniyle tazminat, özel sektörde tazminat alma şartlarından belirli hususlarda ayrılmaktadır.
Kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalışma süresi ve son maaşı kadar, iş akdinin sona erme şekline de bağlıdır. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı nasıl alınır? ve kıdem tazminatı şartları hakkında doğru bilgilere sahip olmaları, haklarının korunması adına büyük önem taşımaktadır.
Kıdem Tazminatını Kimler Alabilir?
Kıdem tazminatını alabilmek için öncelikle, çalışanların İş Kanunu’na göre belirli bir çalışma süresine sahip olmaları gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hak kazanmak için, işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak şarttır. Anca, sadece çalışma süresi yeterli değildir; işten ayrılma şekli de bu tazminatın ödenip ödenmeyeceğini belirlemektedir. İşten çıkarılma tazminatı alabilecek kişiler şu şekildedir:
- İşyerinden kendi isteğiyle ayrılmayanlar: Kıdem tazminatını alabilmek için işyerinden kendi isteğiyle ayrılmamak gerekmektedir. Ancak bazı durumlarda, kendi isteğiyle işten ayrılanlar da tazminat alabilirler (örneğin, sağlık sebepleri veya eşinin iş nedeniyle başka bir şehre taşınması).
- İşverenin fesih hakkı kullanması durumunda: İşverenin haksız bir şekilde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da çalışan kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır.
- Ölüm durumunda: Çalışanın vefat etmesi durumunda kıdem tazminatı ödemesi, mirasçılarına yapılır. Mirasçılar, işçinin kıdem tazminatını alabilirler.
- Emeklilik nedeniyle ayrılanlar: 15 yıl sigortalı çalışma süresi ve 3600 prim gün sayısını tamamlayan sigortalılar, emekli olduklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu durumda işten ayrılmalarını gerektiren herhangi bir durum olmaksızın tazminat alabilirler.
Kıdem Tazminatının Alınabileceği Diğer Durumlar
Kıdem tazminatına hak kazanmak için yalnızca işten ayrılma şekli değil, çalışanla işveren arasında yaşanabilecek çeşitli durumlar da etkili olabilir. Örneğin:
- İşçinin sağlık durumu nedeniyle çalışamayacak hale gelmesi: Eğer bir işçi hastalık veya kaza nedeniyle çalışamayacak duruma gelirse ve doktor raporuyla bu durum belgelenirse, işçi kıdem tazminatını alabilmektedir.
- İşyerinde iş güvenliği ve çalışma koşullarının bozulması: Eğer işveren, işçilerin çalışma koşullarını bozarsa, örneğin ağır işlerde çalıştırma veya zorlayıcı çalışma saatleri gibi durumlar, işçi bu durumu feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Kıdem tazminatını kimlerin alabileceği, yalnızca çalışanların işyerindeki çalışma süresiyle değil, aynı zamanda işten ayrılma şekilleriyle de doğrudan ilişkilidir. Kendi isteğiyle işten ayrılmayan çalışanlar, işverenin haksız feshi, sağlık sorunları veya emeklilik gibi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Bu hak, yasal düzenlemelerle korunmuş bir haktır ve belirli şartların sağlanması durumunda her çalışan bu tazminattan yararlanabilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır, Ne Kadar Çalışılması Gerekir?
Kıdem tazminatı alma şartları arasında, işçinin aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerektiğini yukarıda vurgulamıştık. Bu süreyi tamamlayan bir çalışan, işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak yalnızca çalışma süresi değil, aynı zamanda işten ayrılma şekli de kıdem tazminatını etkileyen önemli bir faktördür. İşçinin işten çıkış sebepleri, örneğin işverenin feshi veya çalışanın emekliliği gibi durumlar, kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceğini belirleyen unsurlardır. Kıdem tazminatı almak için, işçinin belirli bir süre aynı işyerinde çalışmış olması ve işten ayrılma şekli de yasal olarak uygun olmalıdır.
Aşağıda, farklı maaş tutarlarıyla yıllık kıdem tazminatı hesaplamalarını ve bu hesaplamalara bağlı olarak ne kadar ödeme yapılacağını örneklerle sunuyoruz.
- 1 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
Brüt maaş: 5.000 TL
Hesaplama: 5.000 TL x 1 yıl = 5.000 TL tazminat - 2 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
Brüt maaş: 6.500 TL
Hesaplama: 6.500 TL x 2 yıl = 13.000 TL tazminat - 3 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
Brüt maaş: 8.000 TL
Hesaplama: 8.000 TL x 3 yıl = 24.000 TL tazminat - 5 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
Brüt maaş: 12.000 TL
Hesaplama: 12.000 TL x 5 yıl = 60.000 TL tazminat
Bu hesaplamalar, kıdem tazminatı alma şartları yerine getirildiğinde geçerli olan yıllık tazminat ödemelerini göstermektedir. Çalışanlar, işyerinde geçirdikleri her yıl için brüt maaşları üzerinden kıdem tazminatı alabilirler.
Kıdem Tazminatı Ödemesi Ne Zaman Yapılır?

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılması durumunda alacağı bir ödeme olup, işçinin yasal hakkıdır. Ancak kıdem tazminatının ödenme zamanı, iş sözleşmesinin feshiyle doğrudan ilişkilidir ve belirli kurallara tabidir. Kıdem tazminatının ne zaman ödeneceği, çalışan ve işveren arasındaki ilişkinin sona erdiği duruma göre değişiklik göstermektedir. Hem işçi hem de işveren, kıdem tazminatının ödeme zamanına dair yasal düzenlemelere uymalıdır aksi takdirde yapılacak ödeme ilamlı/ilamsız icra takibi kanalıyla yapılacak ve bu da işverene ek bir maliyete neden olacaktır.
Kıdem Tazminatının Ödenme Zamanı
Kıdem tazminatı ödemesi, iş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından derhal yapılmalıdır. İşçinin tazminat hakkı doğduğunda, işverenin bu ödemeyi yapma yükümlülüğü bulunmaktadır. Kıdem tazminatının ne zaman ödeneceği, işten çıkışın türüne ve koşullarına göre farklılık gösterebilir:
- İşveren Tarafından Fesih Durumunda: Eğer işveren, iş sözleşmesini haksız bir şekilde feshederse, çalışan derhal kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durumda, işverenin işçiye kıdem tazminatını en kısa süre içinde ödemesi gerekmektedir. Kanun gereği, bu ödeme en geç 1 ay içinde yapılmalıdır.
- İşçi Tarafından Fesih Durumunda: Eğer işçi, kendi isteğiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatını ancak yasal sebeplerle (örneğin, sağlık durumu veya emeklilik) fesih durumunda alabilir. Bu durumda da kıdem tazminatının ödenmesi için işverenin 1 ay süresi vardır.
- Emeklilik Durumunda: Bir işçi, emeklilik nedeniyle işten ayrıldığında, kıdem tazminatının ödemesi de yine işveren tarafından yapılmalıdır. Bu durumda ödeme, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç 1 ay içerisinde yapılmalıdır.
Kıdem tazminatının ödenmesi gereken süre, işçinin işten ayrılmasından sonra başlar. Ancak ödeme tarihine kadar bazı durumlarda gecikme yaşanabilir. İşçi, tazminatın ödenmesi için işverenden yazılı talepte bulunmalı ve süreci takip etmelidir. Ödeme yapılmadığı takdirde, işçinin yasal yollara başvurma hakkı saklıdır.
Kıdem Tazminatı Davası ve Yasal Süreç
İşçi, işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatını nasıl alır? İşten ayrıldıktan sonra başlayan tazminat talep etme süreci bazı durumlarda ivedilikle sonuçlanmayabilir. Bu gibi hallerde işçilerin yasal yollara başvurmaktan başka bir seçeneği bulunmamaktadır. Yapılacak yasal başvuru birtakım zorunlu usul işlemleri ve prosedürleri barındırmakta olup genel hatlarıyla şu şekildedir:
İşverenden Sözlü Talep
Kıdem tazminatı almak isteyen işçi, öncelikle işverene sözlü olarak talepte bulunabilir. Bu talep, işçinin işyerindeki çalışma süresine ve kıdem tazminatı hakkına dair bir hatırlatma niteliği taşır. Kıdem tazminatı nasıl alınır? sorusunun ilk adımı, bu basit fakat önemli talep ile başlamaktadır. Eğer işveren, işçinin kıdem tazminatını ödemeyi kabul ederse, süreç burada sonlanır. Ancak bu talep bir karşılık bulmazsa yasal süreç derhal başlatılmalıdır.
İhtarname Gönderme
Eğer işveren sözlü talebe olumlu yanıt vermezse, işçi yazılı olarak ihtarname göndermelidir. İhtarname, işçilerin alacaklarının yasal zeminde talep edilmesinin ilk aşamasıdır. İşverenin bu ihtara yanıt vermemesi ya da ödeme yapmaması durumunda, işçi yasal olarak bir sonraki adıma geçmek zorundadır. İhtarname, işçinin kıdem tazminatı alma şartlarını hatırlatan ve yasal olarak haklarını bildiren bir belgedir. Bu aşama, işçi için önemli bir hak arama yöntemidir.
Zorunlu Arabuluculuk Süreci
İhtarname sonrası işveren hala kıdem tazminatını ödemezse, işçi zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. 7036 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ve işveren arasındaki kıdem tazminatı gibi uyuşmazlıkların çözülmesi için arabuluculuk süreci zorunludur. Arabuluculuk, tarafların bir araya getirilerek uyuşmazlıkların çözülmesini sağlamak için profesyonel bir arabulucu tarafından yürütülür. İşçi arabulucuya başvurduğunda, arabulucu taraflara çözüm önerileri sunar ve taraflar bu süreçte anlaşma sağlama yoluna giderler. Eğer taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşamazsa, bu durum yazılı olarak rapor edilir ve işçi, kıdem tazminatı davası açma hakkına sahip olur.
Dava Süreci
Eğer arabuluculuk sürecinde sonuç alınamazsa, işçi, kıdem tazminatını almak için iş mahkemesinde dava açabilir. İşçinin, kıdem tazminatını alabilmek için başvurabileceği son adım olan dava açma süreci, işçinin işten ayrılmasından itibaren 5 yıl içinde başvurulmalıdır. Bu süre içinde başvuru yapılmaması durumunda kıdem tazminatı talebi zamanaşımına uğrar. Özellikle dava zamanaşımı hesaplamasının titizlikle yapılması ve sürelere dikkat edilmesi çok önemli bir husustur. Zira zamanaşımı süresinin kaçırılması durumunda işçi, alacağını talep edemeyecektir. İş mahkemesinde dava açmak için işçi önce arabuluculuk sürecini tamamlamış olmalıdır. Dava sürecinde, mahkeme kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını değerlendirir ve işçi lehine karar verirse işveren tazminatı ödemek zorunda kalır.
Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Şartları

İşten kendi isteğiyle ayrılmak, işçi için genellikle kıdem tazminatını alma hakkını kaybetme anlamına gelmektedir. Ancak bu durumun istisnaları da bulunmaktadır. Bu istisnalar başlıca; işçinin sağlığı, güvenliği ve çalışma koşullarıyla doğrudan ilgilidir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartları arasında, işverenin işçiye karşı yaptığı haksız davranışlar ya da işçinin çalışma koşullarının yasal düzenlemelere uymaması önemli yer tutmaktadır.
Örneğin, bir işçinin iş akdinde işin niteliği bakımından sağlığının tehlike altına girmesi, onun haklı bir sebeple işten ayrılmasına neden olabilir. Aynı şekilde, işyerinde sürekli olarak işveren ve diğer çalışanlarla temas halindeyken bir bulaşıcı hastalık kaptığı veya işin doğasında olmayan bir hastalıkla karşı karşıya kaldığı durumlarda da işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bununla birlikte, işverenin yanıltıcı bilgiler sunması, iş sözleşmesinin başlangıcında belirtilen koşullara uymaması, çalışana mobbing uygulaması ve zorlayıcı şartlar altında çalıştırması da kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartları arasında yer almaktadır.
Haklı Sebep ve Kıdem Tazminatı
İşçi, işten kendi isteğiyle ayrıldığında haklı bir sebep göstermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu haklı sebepler, yukarıda belirttiğimiz gibi işçinin sağlığına ve güvenliğine ilişkin koşullardan kaynaklanan durumlardır. Ayrıca, işverenin çalışanına yönelik hukuka aykırı hareketleri de bu durumu kapsamaktadır. Çalışanın yıllık izinlerinin kullanılamaması, evlilik nedeniyle soyadının değişmesi gibi durumlar da diğer haklı fesih sebepleri arasında yer almaktadır.
Sonuç olarak, kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartlarını karşılamadığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işçinin gösterdiği haklı sebepler, yasal olarak işçinin kıdem tazminatını alma hakkını doğurmaktadır.
İşverenin Haksız Davranışları ve İşçinin Tazminat Hakkı
Kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, ancak işverenin işyerinde yaptığı hukuka aykırı davranışlar sonucu tazminat hakkını korur. Örneğin, işverenin çalışana ya da ailesine yönelik onur kırıcı sözler sarf etmesi, cinsel taciz yoluyla rahatsızlık vermesi veya çalışanı çeşitli tehditlerde bulunması, işçinin tazminat hakkını doğurur. Ayrıca, işverenin çalışanını suç işlemeye teşvik etmesi, hapis cezasına yol açabilecek davranışlarda bulunması da işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına neden olabilir.
Benzer şekilde, çalışan maaşının sözleşmeye ve yasal düzenlemelere uygun şekilde ödenmemesi, çalışanı aşırı zorlayıcı çalışma şartlarında tutma ve çalışma saatlerinde yapılan haksızlıklar da kıdem tazminatını almak için haklı sebepler arasında yer alır. Örneğin, parça başı çalışanlar için verilen iş miktarının gereksiz şekilde azaltılması, sigorta primlerinin zamanında ödenmemesi, bayram ve mesai günlerinde çalıştırılmasına rağmen mesai ücretlerinin ödenmemesi, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatını alma hakkını doğurabilir.
Haksız Fiil Nedeniyle Tazminat Hakkı
Çalışan, işverenin işyerinde gerçekleştirdiği hukuka aykırı davranışlar sonucu kendi isteğiyle işten ayrıldığında, eğer şartlar sağlanırsa haksız fiil nedeniyle tazminat hakkı bulunmaktadır. İşverenin çalışana veya ailesine yönelik onur kırıcı sözler sarf etmesi, cinsel taciz yoluyla rahatsızlık vermesi, tehditlerde bulunması gibi fiiller, işçinin tazminat hakkını doğurur. Ayrıca, işverenin çalışanı suç işlemeye teşvik etmesi veya hapis cezasına yol açabilecek davranışlarda bulunması da haksız fiil nedeniyle tazminat almasına neden olabilir.
Bu sayılan durumlar, kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartları arasında yer almakla birlikte, ayrıca haksız fiilden kaynaklanan tazminat hakkını da beraberinde getirmektedir. Zira iş ilişkisinin yöntem ve kapsamı dışında gelişen, suç oluşturan fiiller, yalnızca işçinin haklı nedenle fesih sebebi olmanın ötesinde, işverenin cezai ve tazminat sorumluluğunu da gündeme getirecektir.
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde en az bir yıl çalıştıktan sonra iş akdinin sona ermesi durumunda alabileceği bir ödemedir. Kıdem tazminatı nasıl alınır? sorusuna gelince, işçinin işten ayrılma şekli büyük önem taşımaktadır. İşçinin sağlık sebepleri veya işyerindeki ağır çalışma koşulları nedeniyle ayrılması, işverenin iş akdini haksız şekilde feshetmesi, işçinin emekli olması gibi durumlar kıdem tazminatı hak kazanması için yeterlidir.
Özel sektörde tazminat alma şartları, genellikle işverenin iş sözleşmesini haksız şekilde feshetmemesi gerekliliği üzerine kuruludur. Eğer işveren, işçiyi haksız şekilde işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasının ardından tazminat alma hakkı, işverenin hukuka aykırı davranışları, işçiye yönelik mobbing veya işyerindeki çalışma koşullarının yasalara aykırı olması durumunda geçerli olabilir. Bu gibi durumlarda, işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
Sık Sorulan Sorular
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? sorusunu soran birçok çalışan, tarafımıza bu konuyla ilgili içerisinde bulunduğu olay özelinde de sorular yöneltmektedir. Bu başlıkta, kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartları başta olmak üzere birçok detaylı soruya yanıt vermekteyiz.
İşten çıkmak istiyorum, kıdem tazminatımı nasıl alabilirim?
İşten çıkmak ve kıdem tazminatını almak için, en az 1 yıl çalışmış olmanız ve işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılmanız gerekir. Eğer kendi isteğinizle ayrılmıyorsanız veya kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı alabilirsiniz.
Kendi isteği ile işten ayrılan tazminat alabilir mi?
Kendi isteğiyle işten ayrılan bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için bazı özel durumlar söz konusu olabilir. Örneğin, sağlık sorunları veya işyerindeki ağır koşullar nedeniyle ayrılmak tazminat hakkı sağlayabilir.
İstifa edip kıdem tazminatı nasıl alınır?
İstifa eden bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi, işyerindeki ağır koşullar, mobbing veya sağlık sorunları gibi nedenlerle istifa etmesi durumunda mümkündür. Bu şartlar altında tazminat talep edilebilir.
2000 ve 2008 arası sigortalı olanlar tazminat alabilir mi?
2000 ve 2008 yılları arasında sigortalı olan çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işe başladıkları tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu tarihler arasında sigortalı olmanız, tazminat hakkı kazanmanızı sağlar.