İşçinin istifaya zorlanması, işverenin veya yöneticilerin baskısı, tehdidi ya da yıldırmasıyla işçinin kendi isteği dışında istifa etmeye mecbur bırakılmasıdır. Kâğıt üzerinde istifa gibi görünse de baskıyla alınan istifa dilekçesine Yargıtay uygulamasında değer verilmez ve fesih işverence yapılmış sayılabilir; bu durumda kıdem tazminatı başta olmak üzere haklarınızı isteyebilirsiniz. İstifaya zorlanan işçi için en doğru yol, istifa etmemek, baskıyı gösteren delilleri saklamak ve gerekiyorsa gerekçeli haklı fesih yapmaktır. Bu yazıda işçinin istifaya zorlanması hâlinde atmanız gereken adımları, haklarınızı ve süreleri anlatıyoruz.
- Tanım: İşçinin istifaya zorlanması, işçinin baskı, tehdit veya yıldırma sonucu kendi isteği dışında istifa etmeye mecbur bırakılmasıdır. Baskı ispatlanırsa Yargıtay uygulamasında bu istifaya değer verilmez ve fesih işverence yapılmış sayılabilir.
- Ne yapmalı: İstifaya zorlanan işçi dilekçe imzalamamalı, işe gitmeye devam etmeli, mesajları ve tanıkları kaydetmeli; baskının kaynağı maaşın ödenmemesi veya onur kırıcı davranışsa istifa yerine gerekçeli haklı fesih yapmalıdır.
- Dilekçe tuzakları: Dilekçeye özel veya ailevi nedenler yazmayın; bu durumda sonradan işverenden kaynaklanan haklı neden iddiası kural olarak dinlenmez. Tazminat ödenmesi şartına bağlanan istifa ise gerçek istifa sayılmaz.
- Haklar: İşçinin istifaya zorlanması ispatlanırsa kıdem ve ihbar tazminatı, iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade ve kişilik haklarınız zarar gördüyse manevi tazminat istenebilir. Ayrıca ödenen dört aylık ek tazminat diye bir alacak yoktur.
- Süreler: Haklı fesih altı iş günü içinde yapılmalıdır. İşe iade için bir ay içinde arabulucuya başvurulur; tazminat ve alacaklarda zamanaşımı beş yıldır.
İşçinin İstifaya Zorlanması Nedir?
İşçinin istifaya zorlanması, işçinin kendi isteği dışında, işverenin veya yöneticilerin baskısı, tehdidi ya da yıldırması sonucunda istifa etmeye mecbur bırakılmasıdır. Kural olarak kendi isteğiyle ayrılan işçi tazminat alamaz; ancak baskı altında verilen bir istifa, gerçek bir ayrılma isteğini yansıtmadığı için farklı değerlendirilir.
Yargıtay uygulamasında baskıyla alınan istifa dilekçesine değer verilmez; fesih işverence yapılmış sayılır ve ardından bu feshin haklı olup olmadığına bakılır. Ancak bu sonuca ulaşmanız, istifaya zorlandığınızı ispatlamanıza bağlıdır.
İstifaya Zorlanıyorum, Ne Yapmalıyım?
İstifa dilekçesi yazmayın veya imzalamayın; baskı devam ediyorsa istifa yerine haklı nedenle fesih yolunu değerlendirin. İşçinin istifaya zorlanması karşısında atmanız gereken adımlar şunlardır:
- İstifa etmeyin ve işe gitmeye devam edin. Önünüze konan hazır dilekçeyi imzalamak zorunda değilsiniz. İşe gitmeyi bırakmanız ise işverene devamsızlık gerekçesi verir.
- Baskıyı gösteren mesajları ve tanıkları kaydedin. Yöneticilerden gelen e-posta ve mesajları saklayın, olaylara tanık olan iş arkadaşlarınızı not edin.
- Görev veya koşul değişikliklerini yazılı olarak kabul etmeyin. Sizi yıldırmak için yapılan görev yeri veya pozisyon değişikliği, siz yazılı olarak kabul etmedikçe sizi bağlamaz; itirazınızı da yazılı bildirin (İş K. m.22).1
- Gerekiyorsa gerekçeli yazılı bildirimle haklı nedenle fesih yapın. Maaşınız ödenmiyorsa veya onurunuzu kıran davranışlara maruz kalıyorsanız, istifa etmek yerine bu gerekçelerle sözleşmenizi sona erdirebilirsiniz.
- Süreleri kaçırmadan arabulucuya başvurun. Dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur ve özellikle işe iade süresi çok kısadır.
İşveren Sizi Hangi Yollarla İstifaya Zorlar?
İşçinin istifaya zorlanması her zaman açık tehditle olmaz. İşveren, haklarınızı ödemeden sizi işten çıkarmak için açık tehdide başvurabileceği gibi çalışma koşullarınızı bilerek dayanılmaz hâle de getirebilir. Müdürünüz sizi odasına çağırıp “istifa etmezsen seni kodla çıkarırız, sicilin bozulur” diyebilir ya da hiçbir şey söylemeden pes etmenizi bekleyebilir.
| Yöntem | Nasıl görünür | Ne yapmalısınız |
|---|---|---|
| Açık tehdit ve “istifa et” baskısı | “İstifa etmezsen tazminatsız kovarız” gibi sözlerle işsizlik ve sicille korkutulursunuz. | Dilekçeyi imzalamayın; tanıklarınızı belirleyin, yazılı mesajları saklayın. |
| Aşağılama ve dışlama | Hakarete uğrar, iş arkadaşlarınızdan yalıtılırsınız. | Şeref ve namusunuza dokunan söz ve davranışlar haklı fesih nedenidir; delilleri toplayın. |
| Görev yeri veya pozisyon değişikliği | Cezalandırma amacıyla uzak bir şubeye veya alt bir göreve kaydırılırsınız. | Değişikliği yazılı kabul etmeyin; itirazınızı yazılı bildirin (İş K. m.22). |
| İş tanımı dışında küçük düşürücü işler | Uzmanlığınızla ilgisiz, onur kırıcı görevler verilir. | Görevlendirme yazılarını ve e-postaları saklayın. |
| Maaşın veya ödemelerin geciktirilmesi | Maaş, prim veya fazla mesai ücretiniz kasten ödenmez ya da geciktirilir. | Ücretin ödenmemesi haklı fesih nedenidir; istifa etmek yerine bu yolu kullanın. |
Sistematik aşağılama ve dışlama, hukukta mobbing olarak da ele alınır; bu konuyu ayrı yazımızda ayrıntılı anlatıyoruz. Maaşınız ödenmiyorsa izleyeceğiniz yolu işten çıktım maaşımı alamadım yazımızda bulabilirsiniz.
Baskıyla İmzalatılan İstifa Dilekçesi Geçerli mi?
Baskıyla imzalatıldığını ispatlayabilirseniz bu dilekçeye Yargıtay uygulamasında değer verilmez; ancak ispat sizdedir. İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini kanıtlamak kural olarak işverenin görevidir. İmzasını inkâr etmediğiniz bir istifa dilekçesi varsa bu denge değişir ve dilekçenin zorla imzalatıldığını, yani baskı altında istifa ettiğinizi tanık dâhil her türlü delille sizin göstermeniz gerekir.
Yargıtay uygulamasında, uzun süre çalışmış bir işçinin hiçbir sebep yokken tazminat haklarından vazgeçerek işi bırakması hayatın olağan akışına aykırı kabul edilir. Bu değerlendirme, istifaya zorlandığınız iddiasını destekleyen önemli bir dayanaktır. Önünüze konan belgelerin tamamı için işten çıkarken imzalanmaması gereken belgeler yazımıza da bakabilirsiniz.
Dilekçeye “Özel Nedenlerle” Yazarsanız Ne Olur?
Dilekçeye bu ifadeyi yazmayın. Yargıtay uygulamasında dilekçede hiçbir sebep gösterilmemişse, sonradan haklı bir nedenin varlığını ispatlayarak kıdem tazminatı isteyebilirsiniz. Ancak “özel nedenler” veya “ailevi nedenler” gibi işverenle ilgisi olmayan bir gerekçe yazarsanız, sonradan işverenden kaynaklanan haksızlıkları ileri sürmeniz kural olarak dinlenmez.
“Tazminatım Ödenirse Ayrılırım” Diye Yazılan İstifa Geçerli mi?
Hayır, gerçek istifa sayılmaz. “Tazminatlarımın ödenmesi şartıyla ayrılmak istiyorum” gibi şarta bağlanmış bir ayrılma talebi, Yargıtay uygulamasında kesin bir istifa isteği olarak kabul edilmez. Bu tür dilekçeler, işçinin istifaya zorlanması davalarında sık karşılaşılan ve işçi lehine değerlendirilen metinlerdir.
Noterde Verilen İstifa Geçerli mi?
Noterde düzenlenmiş bir istifa belgesine, aksini gösteren başka bir delil bulunmadıkça Yargıtay uygulamasında değer verilir. Resmî bir makam önünde düzenlendiği için bu belgenin zorla imzalatıldığını ispatlamak, sıradan bir dilekçeye göre çok daha zordur. Bu nedenle noterde istifa belgesi düzenlemeden önce iki kez düşünün.
İstifa Etmek Yerine Haklı Nedenle Fesih Yapabilir misiniz?
Evet. İşçinin istifaya zorlanması çoğu zaman kanunda sayılan haklı nedenlerden birine dayanır; baskının kaynağı böyle bir nedense, istifa etmek yerine haklı nedenle fesih yapmanız haklarınızı korur. Örneğin maaşınız ödenmiyorsa veya işveren şeref ve namusunuza dokunacak söz ve davranışlarda bulunuyorsa, bu gerekçeyle iş sözleşmenizi derhal sona erdirebilirsiniz. Halk arasında aynı şey sanılsa da istifa ile haklı nedenle fesih hukuken farklıdır:
| Konu | İstifa | Haklı nedenle fesih |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Alınamaz | Şartları varsa alınır |
| İhbar tazminatı | Alınamaz | Alınamaz (sözleşmeyi siz sona erdirdiğiniz için) |
| İşsizlik maaşı | Alınamaz | Şartları varsa alınır |
| İşe iade | Dava açılamaz | Dava açılamaz |
Bu hakkı, haksızlığı öğrendiğiniz günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olayın üzerinden bir yıl geçmeden kullanmalısınız (İş K. m.26).2 Fesih bildirimini yazılı yapın ve gerekçelerinizi açıkça belirtin; bildirimi noter aracılığıyla göndermek ispatı kolaylaştırır. İstifa ile kıdem tazminatı arasındaki ilişkiyi istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi yazımızda ayrıntılı anlattık.
Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları
İstifaya zorlandığınızı ispatlayabilirseniz, kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere haklarınızı işverenden isteyebilirsiniz:
| Hak | Şartı |
|---|---|
| Kıdem tazminatı | İşyerinde en az bir yıl çalışmış olmanız |
| İhbar tazminatı | Ayrılığın işveren feshi sayılması ve size ihbar süresi kullandırılmamış olması |
| İşe iade | İş güvencesi kapsamında olmanız ve süresinde başvurmanız |
| Manevi tazminat | Maruz kaldığınız baskı nedeniyle kişilik haklarınızın zarar görmesi (TBK m.417) |
İşçinin istifaya zorlanması tek başına size ayrı bir tazminat kazandırmaz. İnternette sıkça karşılaşılan “zorla istifa ettirilen işçiye ayrıca dört aylık ek tazminat ödenir” bilgisi yanlıştır. Dört aya kadar boşta geçen süre ücreti, yalnızca işe iade davası açıp kazanmanız hâlinde doğar. Kıdem tutarınızı kıdem tazminatı hesaplama aracımızla öğrenebilirsiniz.
İstifaya Zorlandığınızı Nasıl İspatlarsınız?
Tanık dâhil her türlü delille ispatlayabilirsiniz. İşçinin istifaya zorlanması davalarında sonucu belirleyen şey ispattır; baskı altında istifa ettiğinizi gösteren başlıca deliller şunlardır:
- E-posta, SMS ve mesajlaşma uygulaması yazışmaları: Yöneticilerden gelen dayatma, tehdit veya aşağılayıcı ifadeler baskıyı en açık gösteren kayıtlardır.
- İş arkadaşlarının tanıklığı: Olaylara bizzat şahit olan çalışma arkadaşlarınızın beyanı, en sık başvurulan ispat yoludur.
- Görev değişikliği yazıları: Rızanız alınmadan yapılan şube, departman veya pozisyon değişikliklerine ait yazılar, sizi işten uzaklaştırma çabasını belgeler.
- Performans değerlendirmeleri ve takdir belgeleri: İşverenin sizden memnun olduğunu gösteren bu belgeler, istifa etmeniz için bir sebep olmadığını ortaya koyar.
İşçinin istifaya zorlanması iddiasında, olumlu değerlendirmeleri olan bir işçinin bir anda tazminat haklarını bırakıp ayrılması, Yargıtay uygulamasında hayatın olağan akışına aykırı bulunan bir çelişkidir. Delilleri toplarken gizli ses kaydı veya kamera görüntüsü almaya çalışmayın; özel hayatın gizliliğini ihlal eden kayıtlar delil olarak kabul edilmeyebilir ve size ayrı bir hukuki sorun çıkarabilir.
Yargıtay Kararlarına Göre İşçinin İstifaya Zorlanması
Yargıtay, işçinin istifaya zorlanması davalarında istikrarlı bir tutum izliyor: baskıyla alınan istifaya değer vermiyor, ancak baskının ispatını arıyor. Aşağıdaki kararlar, yukarıda anlattığımız kuralların dayanağıdır.
| Karar | Ne dedi? | Sizin için anlamı |
|---|---|---|
| Yargıtay 9. HD, 2007/14407 E., 2007/21552 K. | İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez; fesih işverence yapılmış sayılır ve bu feshin haklı olup olmadığına bakılır. | Baskıyla imzalattırılan dilekçe tek başına tazminat hakkınızı ortadan kaldırmaz. |
| Yargıtay HGK, 2016/2412 E., 2021/343 K. | İşçi haksız feshedildiğini, işveren işçinin kendiliğinden ayrıldığını savunuyorsa, sözleşmenin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini işveren ispatlamalıdır. | “Kendisi bıraktı” diyen işveren bunu kanıtlamak zorundadır. |
| Yargıtay 9. HD, 2017/11833 E., 2020/18730 K. | İstifa iradesinin bulunmadığı iddiası tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilir; ancak imzası inkâr edilmeyen ve baskıya dair delil bulunmayan istifa dilekçesi bağlayıcıdır. | Delil toplamazsanız imzaladığınız dilekçe aleyhinize sonuç doğurur. |
| Yargıtay 9. HD, 2017/18593 E., 2020/17006 K. | Dilekçede sebep gösterilmemişse işçi sonradan haklı nedeni ispatlayarak kıdem tazminatı alabilir; “şahsi” veya “ailevi” nedenler yazılmışsa sonradan işverenden kaynaklı haklı neden iddiası dinlenmez. | Dilekçeye “özel nedenlerle” yazmayın. |
| Yargıtay 9. HD, 2008/14989 E., 2010/2263 K. | “Tazminatımın ödenmesi şartıyla ayrılmak istiyorum” şeklindeki talep gerçek bir istifa iradesi göstermez; bir işçinin hiçbir sebep yokken istifa etmesi hayatın olağan akışına da aykırıdır. | Şarta bağladığınız istifa, gerçek istifa sayılmaz. |
| Yargıtay 9. HD, 2016/28074 E., 2020/12770 K. | Noterde düzenlenmiş istifa belgesine, aksine başka delil bulunmadıkça değer verilir. | Noterde istifa belgesi düzenlemeden önce iki kez düşünün. |
| Yargıtay HGK, 2016/1208 E., 2020/590 K. | Psikolojik tacize dayanan iddialarda kesin ve mutlak ispat aranmaz; hâkimde kanaat oluşturacak düzeyde ispat yeterlidir ve tereddüt hâlinde işçi lehine yorum yapılır. | Baskıyı yüzde yüz kanıtlayamasanız da güçlü deliller davayı kazandırabilir. |
Bu kararlar, somut olayın özelliklerine göre verilmiş emsal niteliğinde kararlardır; kendi dosyanızın sonucu, sunduğunuz delillere ve olayın ayrıntılarına göre değişebilir.
Zorla İstifa Ettirildiyseniz İşsizlik Maaşı Alabilir misiniz?
İstifa olarak kayda geçen ayrılmada işsizlik maaşı kural olarak ödenmez; zorla istifa ettirilmiş olmanız kayıttaki bu durumu kendiliğinden değiştirmez. İstifa dilekçesi imzaladığınızda kâğıt üzerinde kendi isteğinizle ayrılmış görünürsünüz ve İŞKUR’dan ödenek alamazsınız.
Haklı nedenle fesih ise bu hakkı korur. İşsizlik ödeneği, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalanlara ve İş Kanunu m.24 uyarınca sözleşmesini feshedenlere ödenir (4447 s.K. m.51). İstifaya zorlanan işçi için bu, istifa dilekçesini imzalamadan önce düşünülmesi gereken en somut farktır.3
İstifaya Zorlamak Suç mu?
Hayır, işçinin istifaya zorlanması kanunda ayrı bir suç olarak tanımlanmamıştır. Ancak işveren veya yönetici sizi istifaya zorlarken açıkça korkutma, şantaj ya da onur kırma yoluna giderse durum değişir. Baskı sırasında tehdit (TCK m.106), şantaj (TCK m.107) veya hakaret (TCK m.125) gibi fiiller işlenirse bunlar ayrıca suç oluşturur. Bu durumda delillerinizle birlikte savcılığa şikâyette bulunabilirsiniz.4
Zorla İstifada Süreler: Arabuluculuk ve Dava
İşçinin istifaya zorlanması hâlinde haklarınızı ararken kanundaki sürelere uymak zorundasınız:
| Ne için | Süre | Ne zaman başlar |
|---|---|---|
| Haklı nedenle fesih | 6 iş günü / her hâlde 1 yıl | Davranışı öğrendiğiniz günden / olay tarihinden |
| Baskıyla verilen beyanla bağlı olmadığını bildirme | 1 yıl | Baskının etkisinin ortadan kalktığı andan |
| İşe iade için arabulucuya başvuru | 1 ay | İstifanın verildiği tarihten |
| Arabuluculukta anlaşılamazsa işe iade davası | 2 hafta | Son tutanağın düzenlendiği tarihten |
| Tazminat ve alacaklar için zamanaşımı | 5 yıl | Fesih tarihinden |
İşçilik alacaklarınız için dava açmadan önce arabulucuya başvurmanız zorunludur (7036 s.K. m.3). Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. İşe iade süreleri çok kısa olduğundan, istifaya zorlandığınız anda harekete geçin; süreci doğru yönetmek için bir iş hukuku avukatından destek alabilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
İşçinin istifaya zorlanması nedir?
İşçinin istifaya zorlanması, işverenin veya yöneticilerin baskısı, tehdidi ya da yıldırmasıyla işçinin kendi isteği dışında istifa etmeye mecbur bırakılmasıdır. Baskı ispatlanırsa Yargıtay uygulamasında bu istifaya değer verilmez ve fesih işverence yapılmış sayılabilir.
Patron sözlü olarak “istifa et” dedi, ne yapmalıyım?
Siz istifa etmedikçe iş sözleşmeniz devam eder. İşe gitmeye devam edin, çünkü işe gitmemeniz işverene devamsızlık gerekçesi verir. Bu sözlerin söylendiği anı, tarihi ve orada bulunanları not edin; varsa yazılı mesajları saklayın.
İşveren “istifa etmezsen kodla çıkarırız” diyor, ne yapmalıyım?
İşveren sizi haklı bir nedenle çıkardığını iddia ederse, bunu ispat etmek ona düşer. Bu tür bir tehdit, istifa etmeniz için hukuki bir zorunluluk yaratmaz. Sözleri tanık veya yazılı mesajla belgeleyin ve istifa dilekçesi imzalamayın.
Verdiğim istifa dilekçesini geri alabilir miyim?
İstifa, işverene ulaştığı anda sonuç doğurur ve kural olarak tek taraflı geri alınamaz. Dilekçeyi baskı veya tehdit altında verdiyseniz, baskının etkisi ortadan kalktıktan itibaren bir yıl içinde bu beyanla bağlı olmadığınızı işverene bildirmeniz gerekir.
WhatsApp’tan istifa ettiğimi yazdım, istifa sayılır mı?
İstifa belirli bir şekle bağlı değildir; işverene ulaşan yazılı bir mesaj da istifa sonucu doğurabilir. Bu mesajı baskı altında gönderdiyseniz, baskıyı gösteren diğer yazışmaları ve tanıkları saklayarak durumu gecikmeden işverene yazılı bildirin.
İşveren kıdem tazminatımın bir kısmını verip ayrılmamı istiyor, kabul etmeli miyim?
Bu, istifa değil anlaşarak ayrılma teklifidir. Anlaşarak ayrılmada işsizlik maaşı ve işe iade hakkı doğmaz. Yargıtay uygulamasında teklif işverenden geliyorsa, kıdem ve ihbar tazminatınızın üzerinde ek bir ödeme yapılması beklenir.
İstifaya zorlandığımı yalnızca mesajlarla ispatlayabilir miyim?
Mesajlar güçlü bir delildir, ancak tanık beyanıyla desteklenmesi ispatı kolaylaştırır. Yargıtay uygulamasında istifaya zorlanma iddiası tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilir; olumlu performans belgeleri de iddianızı güçlendirir.
Zorla istifa ettirildim, ne kadar sürede başvurmalıyım?
İşçinin istifaya zorlanması hâlinde işe iade isteyecekseniz, istifanın verildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarda zamanaşımı beş yıldır, ancak delillerin kaybolmaması için gecikmeden harekete geçin.
İstifaya zorlandığım için manevi tazminat alabilir miyim?
İşçinin istifaya zorlanması sırasında maruz kaldığınız baskı kişilik haklarınıza zarar verdiyse manevi tazminat talep edebilirsiniz. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize uğramaması için önlem almakla yükümlüdür (TBK m.417). Talebin kabulü, baskının ve zararın ispatına bağlıdır.
Maaşım ödenmediği için istifa etmek zorunda kaldım, tazminat alabilir miyim?
Dilekçenizde maaşın ödenmediğini gerekçe olarak yazdıysanız bu ayrılık haklı nedenle fesih sayılabilir ve şartları varsa kıdem tazminatı alırsınız. Dilekçeye özel veya ailevi nedenler yazdıysanız, sonradan bu gerekçeyi ileri sürmeniz kural olarak dinlenmez.
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 22, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134. (Not: İş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yahut işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi suretiyle yapılabileceği; işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı hususu bu maddede düzenlenmektedir.) ↩︎
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 26/1, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134. (Not: 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak işçi veya işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshi yetkisinin; iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiği, bu sürelerin hak düşürücü nitelikte olduğu hususu bu fıkrada düzenlenmektedir.) ↩︎
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, m. 51/1-b, Kabul Tarihi: 25.08.1999, RG Tarihi: 08.09.1999, RG Sayısı: 23810; 4857 sayılı İş Kanunu, m. 24, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134. (Not: 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesinin 1. fıkrasının (b) bendi uyarınca, hizmet akdi 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 gereğince işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilen sigortalılar, diğer prim ve gün şartlarını da sağlamaları kaydıyla işsizlik ödeneğine hak kazanırlar. Düz istifa [istifa dilekçesi] halinde bu hak kaybedilirken, haklı fesih ile işsizlik sigortasından yararlanma hakkı korunur.) ↩︎
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, m. 106, m. 107 ve m. 125, Kabul Tarihi: 26.09.2004, RG Tarihi: 12.10.2004, RG Sayısı: 25611. (Not: İş hukukunda istifaya zorlama eylemi tek başına müstakil bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir; ancak baskı esnasında gerçekleşen fiiller TCK m. 106 [Tehdit], TCK m. 107 [Şantaj] veya TCK m. 125 [Hakaret] kapsamında bağımsız suç teşkil eder ve Cumhuriyet Başsavcılığı nezdinde şikâyete konu edilebilir.) ↩︎
