İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun kısa cevabı şudur: kural olarak hayır, ancak istisnalar geniştir. Haklı bir nedene dayanmadan ayrılan işçi tazminat alamaz; buna karşılık ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması gibi İş Kanunu m.24 hâllerinde ya da evlilik, askerlik ve emeklilik gibi kanunda sayılan özel durumlarda dilekçe vermiş olsanız bile hak doğar. Belirleyici olan ayrılma gerekçenizi dilekçede açıkça yazmanız ve süresinde hareket etmenizdir.

İstifa Nedir ve Kıdem Tazminatına Etkisi Nedir?

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun hukuki yanıtı, işten ayrılma gerekçenize ve koşullara göre değişir. Temel kural olarak hiçbir haklı nedene dayanmadan, tamamen kendi isteğiyle ayrılan işçi tazminat alamaz. Ancak İş Kanunu’nda belirtilen haklı sebeplerle veya bazı özel şartların varlığında tazminat alarak ayrılmak mümkündür.

İstifa hukuken ne anlama gelir?

İstifa, en sade tanımıyla işçinin tek taraflı fesih iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İşverenin onayı gerekmez; iradenizi kurallarına uygun biçimde ilettiğiniz an süreç başlar. Hukuk terminolojisinde klasik anlamdaki istifa, İş Kanunu m.17‘de düzenlenen süreli fesih olarak karşımıza çıkar.¹ Yani işçi, işten ayrılacağını çalışma süresine göre öngörülen ihbar sürelerine uyarak önceden bildirir.

Tazminat konusunun gündeme gelebilmesi için her şeyden önce temel bir şart vardır: işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık kıdem süresini doldurmuş olması. Bir yılı doldurmadan ayrılan işçinin, sebebi ne olursa olsun kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatının hangi durumlarda alınabileceğini ayrıca ele aldığımız rehberimizden de inceleyebilirsiniz.

Genel kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz

İstifa edince tazminat alınır mı diye merak eden çalışanın karşısına çıkan ilk kural budur. Sağlık probleminiz, işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir durum ya da kanunun açıkça tanıdığı askerlik, evlilik, emeklilik gibi özel bir sebebiniz yoksa kıdem tazminatı hakkınız doğmaz. Aşağıdaki tablo, işten ayrılma iradesini gösteren işçinin durumunu özetleyen bir haritadır; devam eden bölümlerde bu satırların ayrıntılarını inceleyeceğiz.

Kıdem tazminatı doğar	Kıdem tazminatı doğmaz
İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı nedenlerle yapılan fesihler (sağlık sorunları, ücretin ödenmemesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık)	Haklı hiçbir hukuki nedene dayanmayan, kişisel gerekçelerle yapılan istifalar (İş K. m.17 süreli fesih)
Kadın işçinin resmî nikâh tarihinden itibaren 1 yıl içinde evlilik nedeniyle ayrılması	Kanuni bir özel şarta dayanmayan ayrılmalar
Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılması	İşçinin haklı bir sebebi olsa bile, bu sebebin dilekçede belirtilmediği ayrılmalar
Emeklilik ya da yaş dışı emeklilik şartlarının SGK yazısıyla ispatlanarak ayrılınması	Bir yıllık asgari çalışma süresi dolmadan gerçekleşen her türlü ayrılma

Kuralın istisnaları neden bu kadar geniş?

Günlük hayatta işçilerin ve hatta insan kaynakları birimlerinin “istifa” olarak adlandırdığı ayrılmaların büyük kısmı hukuken gerçek bir istifa değildir. Uygulamada en çok karıştırılan nokta burasıdır.

Bir işçi fazla mesaileri ödenmediği için, maaşı elden verildiği için veya amirinden baskı gördüğü için dilekçe verip işi bırakıyorsa bu hukuken kendi isteğiyle ayrılma sayılmaz; İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesihtir ve doğrudan kıdem tazminatına hak kazandırır.

Ancak burada kritik bir uyarı gerekir: haklı bir sebebinizin bulunması davanın lehinize sonuçlanacağı anlamına gelmez. İspat yükü işçidedir; sonuç, ayrılma sürecini doğru yönetmenize ve sunacağınız delillere bağlıdır.

Kanunda Sayılan Özel Hâllerde İstifa ve Kıdem Tazminatı

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusuna genel kural olarak “hayır” yanıtı verilse de 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi bu kuralın istisnalarını belirlemiştir.² Kanun koyucu işçinin hayatındaki bazı büyük değişiklikleri koruma altına almış, bu hâllerde sözleşmeyi sonlandıran işçiye kıdem tazminatı hakkı tanımıştır.

Uygulamada en sık yapılan ve hak kaybına yol açan hata usuldür: hangi özel hâle dayanırsanız dayanın, gerekçe dilekçede açıkça belirtilmelidir. Fesih bildiriminde yasal hakkınızı kullandığınızı yazmazsanız işlem sıradan bir istifa sayılabilir.

Kanuni ayrılma sebebi	Kimler yararlanabilir	Temel şart	Süre sınırı
Evlilik nedeniyle fesih	Yalnızca kadın işçiler	Resmî nikâhın gerçekleşmiş olması	Nikâh tarihinden itibaren 1 yıl
Muvazzaf askerlik	Yalnızca erkek işçiler	Zorunlu askerlik hizmetine gidiş	Özel süre yok
Emeklilik	Tüm işçiler	Emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması	Özel süre yok
Yaş dışı emeklilik şartları	Tüm işçiler	Sigortalılık süresi ve prim gün sayısını doldurmak	Özel süre yok

Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması

Kadın işçi, resmî nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Dinî nikâh veya nişanlılık bu hakkı doğurmaz; sürenin başlangıcı resmî evlilik tarihidir. Bu hak yalnızca kadın işçilere tanınmıştır. Süre kesindir ve bir gün bile aşıldığında hak düşer. Evlilik cüzdanının işverene sunulması, dilekçenin yazım usulü ve ihbar sürelerine uyulup uyulmayacağı gibi ayrıntılar ayrı bir incelemeyi gerektirir.

Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma

Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle ayrılmaları kıdem tazminatına hak kazandıran bir diğer özel hâldir. Kâğıt üzerinde kendi isteğiyle ayrılan işçi görünse de, ayrılış gerekçesi fiilen askere gitmek olan işçi bir yıllık kıdem şartını doldurmuşsa tazminatını alarak ayrılabilir. Bedelli askerlikte durumun tartışmalı olduğunu ve somut olayın koşullarına göre değerlendirildiğini belirtmek gerekir. Bu haktan yararlanmak için sevk belgesinin işverene sunulması önem taşır. İşçi yalnızca sözlü beyanla ayrılır ve askerlik süreci fiilen başlamazsa, işveren durumu sıradan istifa kabul ederek ödemeden kaçınabilir.

Emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması

Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan emeklilik veya yaşlılık aylığı almaya hak kazanan işçi, bu amaçla ayrıldığında kıdem tazminatını alabilir. Kanunun kendi iradesiyle ayrılan işçiye tazminat hakkı tanıdığı en tartışmasız durumlardan biridir.

Dikkat edilmesi gereken husus, emeklilik şartlarının resmî belgeyle kanıtlanmasıdır. İşçi, SGK’dan alacağı “kıdem tazminatı alabilir” ibareli yazıyla işverene başvurmalıdır. Yalnızca “emekli oluyorum” beyanı hukuken yeterli sonuç doğurmaz; kurum yazısının işverene tebliği zorunludur.

Yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması

Kamuoyunda 15 yıl 3600 gün kuralı olarak bilinen bu hak, yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) dolduran işçilere tanınmıştır. İşçi yaş şartının dolmasını beklemeden SGK’dan alacağı yazıyla sözleşmesini sonlandırıp tazminatını talep edebilir.

Gerekli prim gün sayısı ve sigortalılık süresi sabit değildir; işçinin ilk sigortalılık tarihine göre değişir. Şartları taşıyıp taşımadığınıza işveren değil SGK karar verir, bu nedenle başvuruyu fesihten önce yapmak gerekir.

Haklı Nedenle İstifada Kıdem Tazminatı

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun en güçlü “evet” yanıtı 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde yatar. İşvereniniz kanundan veya sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ihlal ediyorsa, haklı nedenle derhal fesih hakkınızı kullanarak bir yıllık asgari kıdem şartıyla tazminatınızı talep edebilirsiniz.³

İş Kanunu m.24 bendi	Kapsadığı durumlar	Süre şartı (m.26)
I. Sağlık sebepleri	İşin niteliğinin işçinin sağlığı veya yaşayışı için ciddi tehlike yaratması	Uygulanmaz
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller	Ücretin ödenmemesi, primin eksik yatırılması, hakaret, taciz, esaslı görev değişikliği	Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her hâlde 1 yıl
III. Zorlayıcı sebepler	İşin bir haftadan fazla durmasını gerektiren dış etkenler	Uygulanmaz

Sağlık sebepleri

İşin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığınız veya yaşayışınız için tehlike oluşturuyorsa sağlık sebebiyle fesih yoluna başvurabilirsiniz. Örneğin ağır kimyasallara maruz kaldığınız bir pozisyonda gerekli tedbirler alınmamışsa ve bu durum tıbbi raporla belgelenebiliyorsa, sözleşmeyi sonlandırıp tazminat alarak ayrılabilirsiniz.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller

İşçi-işveren uyuşmazlıklarının ve haklı fesihlerin büyük kısmı bu bende dayanır. Yargı uygulamasında en sık karşılaşılan sebepler şunlardır:

• Maaş düzensizlikleri: Ücretin ödenmemesi, parça parça ödenmesi veya sürekli geç ödenmesi. Ödenmeyen maaş alacağınız varsa bu, başlı başına haklı fesih sebebidir.
• Kayıt dışı istihdam: Gerçek maaşın asgari ücret kadarlık kısmının bankadan, kalanının elden verilmesi ya da sigorta priminin eksik yatırılması.
• Sözleşme ihlalleri: Yazılı onayınız alınmadan unvanınızın veya maaşınızın düşürülmesi, çalışma yerinizin değiştirilmesi gibi çalışma koşullarında esaslı değişiklik.
• Kişilik haklarına saldırı: İşverenin hakareti, asılsız ağır suçlamalar veya cinsel taciz eylemleri.

İşyerinde sistematik psikolojik baskı ve yıldırma uygulanıyorsa bu da aynı bende girer; ancak ispat süreci kendine özgü olduğu için ayrıca ele alınması gereken bir konudur.

Zorlayıcı sebepler

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa fesih hakkı doğar. Burada kastedilen işçinin şahsi hayatındaki zorluklar değil; sel, deprem gibi doğal afetler veya bölge karantinası gibi işyerini doğrudan etkileyen öngörülemeyen olaylardır.

Haklı fesihte altı iş günlük süreye dikkat

Bazen cevabı belirleyen tek şey takvimdir. İş Kanunu m.26 gereğince, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanarak fesih yapacaksanız bu hakkı olayı öğrendiğiniz günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmak zorundasınız.⁴ Sağlık ve zorlayıcı sebeplerde bu süre uygulanmaz.

Uygulamadaki en büyük hata, ihlali bilmesine rağmen uzun süre sessiz kalıp aylar sonra geçmişteki bir olayı gerekçe göstererek ayrılmaktır. Altı iş günlük hak düşürücü süre geçtiğinde haklı fesih hakkınız ortadan kalkar ve ayrılışınız sıradan bir istifaya dönüşür. Süreyi kaçırmamak için fesih iradenizi noter ihtarnamesiyle veya ispatlanabilir bir belgeyle işverene sunun.

İstifa Dilekçesi Nasıl Yazılmalıdır?

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabı, çoğu zaman işten ayrılma anında yazdığınız tek sayfalık evrakta gizlidir. İşçilerin hakkını en çok kaybettiği aşama burasıdır: gerçekte haklı bir nedene dayanarak ayrılıyor olsanız bile, bunu usulüne uygun bir yazılı bildirimle yapmadığınızda hakkınızı tehlikeye atarsınız.

İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesihe veya askerlik, emeklilik gibi özel bir sebebe dayanıyorsanız bu durum mutlaka dilekçenizde yer almalıdır. Dilekçenize gerçek gerekçe yerine “gördüğüm lüzum üzerine” veya “şahsi sebepler” gibi yuvarlak ifadeler yazarsanız, mahkeme aşamasında “aslında maaşım ödenmediği için ayrılmıştım” iddiasında bulunmanız güçleşir. Yargı uygulamasında işçi, kendi yazdığı fesih bildirimindeki gerekçeyle bağlı kabul edilir. Sık merak edilen bir konu da dilekçenin geri alınmasıdır. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı an hukuki sonucunu doğurur ve sözleşme sona erer; işlemin geri alınması ancak işverenin açık onayıyla mümkündür.

İstifa dilekçesinde bulunması gerekenler nelerdir?

Fesih bildirimini işverene elden teslim etmek yerine noter ihtarnamesi yoluyla göndermek hukuken en güvenli yoldur. Noter bildirimi; içeriğin sonradan değiştirilememesi, teslim tarihinin kesinleşmesi ve altı iş günlük sürenin doğru hesaplanabilmesi bakımından avantaj sağlar.

Dilekçede mutlaka olması gerekenler	Kesinlikle kaçınılması gereken ifadeler
Ayrılmaya yol açan somut kanuni gerekçenin veya haklı nedenin açıkça belirtilmesi	“Şahsi sebeplerle”, “gördüğüm lüzum üzerine” gibi belirsiz ifadeler
Belgeyi hazırladığınız ve sunduğunuz güncel tarih	“Kendi isteğimle ayrılıyorum”, “hiçbir baskı altında kalmadan” kalıpları
Kendi ıslak imzanız ile ad ve soyad bilgisi	“İstifa ediyorum” kelimesinin tek başına, açıklama yapılmadan kullanılması
Kanuni bir mazeret varsa (askerlik, evlilik) belgenin ekte sunulduğu bilgisi	“Tüm haklarımı aldım”, “hiçbir alacağım kalmamıştır” ibareleri

Matbu dilekçelere neden imza atılmamalıdır?

Birçok işveren, ayrılmak isteyen işçinin önüne önceden hazırlanmış matbu bir dilekçe koyar. Bu evrakların metninde genellikle işvereni koruyan, işçinin her türlü alacağını aldığına ve tamamen kişisel nedenlerle ayrıldığına dair ifadeler bulunur. Gerçek ayrılma sebebiniz bu metinde yazanlarla uyuşmuyorsa imza atmayın. Kendi iradenizi yansıtmayan bir belgeyi imzaladığınızda, olası bir uyuşmazlıkta haklılığınızı kanıtlamanız ciddi biçimde zorlaşır.

Baskıyla veya Şarta Bağlı İmzalatılan İstifa Dilekçesi

Sıkça karşılaşılan bir diğer mağduriyet, işçinin kendi iradesi dışında dilekçe imzalamak zorunda bırakılmasıdır. Bazen doğrudan baskı ve tehditle, bazen de “sen istifanı ver, ben tazminatını ödeyeceğim” şeklindeki vaatlerle imza alınır. Ortada işçinin gerçek iradesini yansıtmayan, irade sakatlığıyla oluşturulmuş bir belge vardır ve bu belge mahkeme kararıyla geçersiz sayılabilir.

Ancak “bana zorla imzalattılar” demek tek başına yeterli değildir; ispat yükü tamamen işçidedir. Kâğıt üzerinde kendi isteğiyle ayrılmış görünmenize rağmen işverenin zorlamasıyla hareket ettiğinizi kanıtlamanız gerekir. Olayı bizzat duyan bir tanık, amirinizle veya insan kaynaklarıyla yaptığınız yazışma, e-posta kaydı ya da mesaj ekran görüntüsü bu noktada belirleyici olur. Belgenin hangi şartlarda iptal edilebileceği ve ispat sürecinin nasıl yürütüleceği kendi başına ayrıntılı bir incelemeyi gerektirir.

İstifa Eden İşçinin Alamayacağı Haklar Nelerdir?

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusu en çok merak edilen konu olsa da, işten ayrılma sürecinin tek sonucu kıdem tazminatı değildir. Kendi isteğiyle ayrılan işçi, sözleşmeyi tek taraflı sonlandırdığı için kanunun tanıdığı bazı temel korumalardan yoksun kalır. Sıradan istifa ile m.24 kapsamındaki haklı nedenle fesih arasındaki fark, cebinize girecek veya cebinizden çıkacak tutarları doğrudan etkiler.

Hak türü	Sıradan istifa	Haklı nedenle fesih (m.24)
Kıdem tazminatı	Alamaz	Alır (en az 1 yıl çalışma şartıyla)
İhbar tazminatı	Alamaz, üstelik işverene ödemek zorunda kalabilir	Alamaz (derhal fesih yapıldığı için)
İşsizlik maaşı	Alamaz	Alabilir (SGK çıkış koduna bağlıdır)
İşe iade hakkı	Dava açılamaz	Dava açılamaz (yalnızca tazminatlar talep edilir)

İhbar tazminatı alamaz, hatta ödemek zorunda kalabilir

Sözleşmesini haklı bir nedene dayanmadan sonlandıran işçi, kanundaki ihbar önellerine uymak zorundadır: çalışma süresi 6 aya kadarsa 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadarsa 4 hafta, 1,5-3 yıl arasındaysa 6 hafta, 3 yıldan fazlaysa 8 hafta.

Genellikle gözden kaçan tehlike şudur: bu sürelere uymadan işi aniden bırakırsanız işveren sizden ihbar tazminatı talep edebilir ve bu tutarı içeride kalan maaşınızdan veya kullanılmayan yıllık izin ücretinizden mahsup etme yoluna gidebilir. Haklı nedenle fesih yapıyorsanız durum farklıdır: ihbar süresi beklemeden işi derhal bırakabilir ve işverene ödeme yapmazsınız. Ancak sözleşmeyi fesheden taraf siz olduğunuz için işverenden ihbar tazminatı da talep edemezsiniz.

İşsizlik maaşı bağlanmaz

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre işsizlik ödeneğinin temel şartlarından biri, sözleşmenin işçinin kendi istek ve kusuru dışında sona ermesidir. Sıradan bir istifa dilekçesiyle ayrıldığınızda prim gün sayınız ne kadar yüksek olursa olsun İŞKUR ödenek bağlamaz. Haklı nedenle fesihte işçi işsizlik ödeneğine hak kazanır. Ancak uygulamada işverenler, işçi haklı nedenle feshetse dahi SGK’ya çıkışı istifa olarak bildirebilmektedir. İŞKUR yalnızca bu koda baktığı için başvuru ilk aşamada reddedilir; kodun düzeltilmesi ayrı bir süreçtir.

İşe iade davası açılamaz

İşe iade davası, işverenin geçersiz bir sebeple işçiyi çıkarması durumunda devreye girer. İstifa hâlinde sözleşmeyi bitiren taraf işçi olduğu için işe iade davası açılamaz. İşveren tarafından çıkarıldıysanız izleyeceğiniz yol farklıdır; bu durumda işten çıkarıldığınızda yapmanız gerekenleri anlattığımız rehberimize bakmalısınız. Baskıyla istifaya zorlandığınız hâllerde bile başvurulacak yol işe iade değil, istifanın geçersizliğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmektir.

İstifa Ettiniz Ama Tazminat Ödenmiyorsa Ne Yapmalısınız?

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabı kanunda açıkça verilmiş olsa da, işverenler ödeme yapmaktan kaçınmak için çeşitli yollara başvurabilir. Haklı nedene dayanarak ayrılan işçi, “kendi rızasıyla işi bıraktı, tazminat hakkı yoktur” savunmasıyla karşılaşabilir. Bilmeniz gereken temel kural şudur: ispat yükü işçidedir ve hakkınızın yasal olarak doğmuş olması tek başına yeterli değildir.

Hangi belgeleri toplamalısınız

Ayrılma sebebinizin haklılığını kanıtlamak için elinizde güçlü bir dosya olmalıdır; sözlü beyan hukuken yeterli görülmez.

Delil türü	Hangi iddiayı ispatlar
Noter ihtarnamesi	Ayrılma gerekçenizi, bildirim tarihini ve altı iş günlük süreyi kaçırmadığınızı
Bordro ve banka dekontu	Ücretin ödenmediğini, geç yatırıldığını veya bir kısmının elden verildiğini
SGK hizmet dökümü	Primlerin eksik yatırıldığını, bildirilen çıkış kodunu ve gerçek çalışma sürenizi
Mesaj ve e-posta kayıtları	Haksız talimatları, çalışma koşullarındaki tek taraflı değişiklikleri ve baskıyı
Tanık beyanı	Yazılı belgeyle ispatı zor olan hakaret, kötü muamele ve fiilî çalışma koşullarını

Bordroda görünen ücret gerçekte aldığınızdan düşükse, aradaki farkı tespit etmek için netten brüte maaş hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz; bu fark yalnızca maaşınızı değil tazminat hesabınızı da etkiler.

Zorunlu arabuluculuk ve dava süreci

Delilleri topladıktan sonra doğrudan dava açamazsınız. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 gereğince kıdem tazminatı dâhil işçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk dava şartıdır.

Bu süreç çoğu zaman işçinin hakkına yıllarca beklemeden kavuşması için bir fırsattır; birçok işveren, delillerin sağlam olduğunu gördüğünde mahkeme masrafı ve faiz yükünden kaçınmak için dosyayı bu aşamada kapatmayı tercih eder. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve ancak bu tutanakla iş mahkemesinde dava açılabilir.

Zamanaşımı süresi

İşçilik alacaklarında beş yıllık zamanaşımı uygulanır ve bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Beş yıl geçtikten sonra dava açarsanız işveren zamanaşımı itirazında bulunabilir. Zamanında ödenmeyen tazminat için faiz talep etme hakkınız da vardır; kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işletilir ve bu faiz dava tarihinden değil fesih tarihinden itibaren hesaplanır. Tazminatınızın tutarını kıdem tazminatı hesaplama aracımızdan görebilirsiniz.

Ayrılma sürecinizi doğru yönetmek ve delillerinizi eksiksiz toplamak için elinizdeki belgelerle birlikte bizimle iletişime geçebilirsiniz. Sürecin nasıl işlediği konusunda Ankara iş hukuku avukatı sayfamızda daha ayrıntılı bilgi bulabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

1. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 17, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134. (Not: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini düzenleyen “süreli fesih” kurumu ve işçinin kıdemine göre belirlenen asgari bildirim (ihbar) süreleri bu maddede düzenlenmektedir.) ↩︎
2. 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14, Kabul Tarihi: 25.08.1971, RG Tarihi: 01.09.1971, RG Sayısı: 13943. (Not: Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz; ancak 14. maddede askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi ve haklı fesih gibi işçinin kendi isteğiyle ayrılmasına rağmen kıdem tazminatı alabileceği istisnai haller sayılmıştır.) ↩︎
3. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 24, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134; 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14, Kabul Tarihi: 25.08.1971, RG Tarihi: 01.09.1971, RG Sayısı: 13943. (Not: İşçinin işverenin yükümlülük ihlalleri sebebiyle sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle fesih hakkı 4857 sayılı Kanun m. 24’te; bu haklı fesih sonucunda en az bir yıllık çalışma şartıyla kıdem tazminatına hak kazanılması ise yürürlükteki 1475 sayılı Kanun m. 14’te düzenlenmektedir.) ↩︎
4. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 26, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134. (Not: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak işçi veya işveren tarafından yapılacak haklı fesihlerde öngörülen 6 iş günlük ve 1 yıllık hak düşürücü süreler bu maddede düzenlenmektedir. Aynı maddenin son fıkrası ve yerleşik içtihatlar uyarınca sağlık nedenleri [m. 24/I, m. 25/I] veya zorlayıcı sebepler [m. 24/III, m. 25/III] halinde 6 iş günlük hak düşürücü süre uygulanmaz.) ↩︎