İş Yerinde Mobbing Nedeniyle İstifa ve Tazminat Hakkı

Mobbing nedeniyle istifa eden işçi, dilekçesinde maruz kaldığı baskıyı açıkça gerekçe gösterdiği sürece iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş sayılır ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını alır. Hak kaybettiren şey “istifa” kelimesi değil; gerekçesiz ya da “özel nedenlerle” yazılmış düz istifadır. Mobbinge uğrayan işçi ayrıca manevi tazminat, belgelenebilen zararlar için maddi tazminat ve şartları varsa ayrımcılık tazminatı isteyebilir; ayrılmadan, çalışırken de dava açabilir. Bu yazıda mobbingin ne olduğunu, nasıl ispatlandığını, istifa ederken nelere dikkat etmeniz gerektiğini ve Yargıtay’ın yaklaşımını anlatıyoruz.

Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?

Mobbing, bir çalışanın işveren, amir veya çalışma arkadaşları tarafından sistematik, sürekli ve kasıtlı biçimde yıldırılması, dışlanması, aşağılanması ve psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır. Amaç çoğu zaman işçiyi pasifleştirmek ve kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamaktır.

Bir davranışın hukuken mobbing sayılması için şu unsurlar birlikte aranır:

• Süreklilik ve sistematiklik: Davranışlar tek seferlik değil, zamana yayılmış ve düzenli bir baskıya dönüşmüş olmalıdır.
• Kasıt: Davranış bilinçli yapılmalı ve işçiyi yıldırmaya yönelmelidir.
• Kişiyi hedef alma: Baskı, genel iş stresinden ayrışarak doğrudan belirli bir çalışana yönelmelidir.

Anlık bir tartışma, bir kez bağırılması veya kısa süreli bir anlaşmazlık tek başına mobbing sayılmaz. Bu ayrım, mobbing nedeniyle istifa etmeden önce cevaplamanız gereken ilk sorudur.

Mobbingin Hukuki Dayanakları Nelerdir?

Mobbing nedeniyle istifa eden işçinin hakları iki kanuna dayanır: Türk Borçlar Kanunu, işverene işçiyi koruma borcu yükler; İş Kanunu ise işçiye bu borç ihlal edildiğinde sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı tanır.

Türk Borçlar Kanunu m.417

İşveren, işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Özellikle işçilerin psikolojik tacize uğramaması ve uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak zorundadır (TBK m.417).¹ Baskı iş arkadaşlarından gelse bile, durumu öğrendiği hâlde önlem almayan işveren sorumlu olur. Bu borcun ihlali sözleşmeye aykırılık sayılır; kişilik hakları zedelenen işçi, bu nedenle doğan zararlarının tazminini isteyebilir (TBK m.417/3).²

İş Kanunu m.24/II

İş Kanunu, işçiye belirli hâllerde iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden, derhal ve haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Mobbingle doğrudan kesişen hâller şunlardır:

• İşverenin, işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması
• İşverenin işçiye sataşması veya gözdağı vermesi
• İşçinin cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
• Çalışma şartlarının uygulanmaması

Bu hâllerden birine dayanarak mobbing nedeniyle istifa eden işçinin ayrılığı, kâğıt üzerinde “istifa” diye yazılmış olsa bile haklı fesih olarak değerlendirilir.

Mobbing Türleri ve Yaygın Örnekleri

Mobbing, baskının kimden geldiğine göre üç türe ayrılır. Hangi türle karşı karşıya olduğunuzu bilmek, delilleri doğru yerde aramanızı sağlar. Baskıyı doğrudan amir veya işveren uyguluyorsa, görevlendirme yazıları ve yazılı talimatlar en güçlü delildir. Baskı iş arkadaşlarından geliyorsa, işverene yaptığınız yazılı bildirim ve olaylara tanık olanlar öne çıkar; çünkü bu durumda işverenin sorumluluğu, durumu öğrendiği hâlde önlem almamasına dayanır. Uygulamada türler çoğu zaman iç içe geçer: amirin başlattığı baskıya zamanla ekip arkadaşları da katılabilir.

Dikey Mobbing

Amirin, yöneticinin veya doğrudan işverenin astına uyguladığı baskıdır ve en sık görülen türdür. Tipik örnekleri:

• Sürekli görev tanımı dışında iş verilmesi
• Hak edilen terfinin engellenmesi
• Toplantılarda azarlanma ve küçük düşürülme
• İş yükünün orantısız biçimde artırılması
• Performans değerlendirmesinde ayrımcılık
• İzin taleplerinin sistematik olarak reddedilmesi

Yatay Mobbing

Aynı düzeydeki çalışma arkadaşlarının bir kişiyi dışlaması, hakkında dedikodu yayması ve onu yalnızlaştırmasıdır. İlgili toplantılara çağrılmamak, e-postaların yanıtsız bırakılması veya masanın ya da odanın ayrılması bu türün sık görülen örnekleridir. Bu durumda da işveren, haberdar olduğu hâlde önlem almazsa sorumludur. Bu yüzden yatay mobbingde en kritik adım, durumu işverene veya insan kaynaklarına yazılı olarak bildirmektir. Sözlü şikâyet sonradan inkâr edilebilir; tarihli bir e-posta ise işverenin durumu öğrendiğini ve önlem almadığını ispatlamanın en kolay yoludur. Bildirime rağmen önlem alınmazsa, baskıyı iş arkadaşlarınız uygulasa bile haklı fesih ve tazminat taleplerinizi işverene karşı ileri sürebilirsiniz.

Alttan Üste Mobbing

Astların bir amire veya yöneticiye karşı organize biçimde baskı uygulamasıdır. Daha nadir görülür; talimatların bilinçli olarak yerine getirilmemesi ve yöneticinin otoritesini sarsmaya yönelik sistematik davranışlar bu türe örnektir. En sık, dışarıdan yeni atanan bir yöneticiye karşı eski çalışanların birlikte direnç göstermesi şeklinde karşımıza çıkar: toplantıların boykot edilmesi, işlerin kasıtlı olarak geciktirilmesi veya yöneticinin üst yönetime sürekli şikâyet edilmesi gibi. Yönetici de bir işçi olduğundan, işverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü bu durumda da geçerlidir (TBK m.417). Durumu yazılı olarak bildirmesine rağmen önlem alınmayan yönetici, işverene karşı diğer mobbing mağdurlarıyla aynı haklara sahiptir.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Hakkı

Mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını alabilir. Belirleyici olan, ayrılırken mobbingi açıkça gerekçe olarak göstermenizdir. Mobbing nedeniyle istifa eden bir işçinin dilekçesinde baskının somut olayları yazılıysa bu ayrılık haklı fesih sayılır; gerekçesiz veya “özel nedenlerle” yazılmış bir dilekçe ise düz istifa olarak değerlendirilir ve kıdem tazminatını kaybettirir.

Konu	Düz istifa (gerekçesiz)	Mobbing nedeniyle haklı fesih
Kıdem tazminatı	Alınamaz	En az 1 yıllık kıdem varsa alınır
İşsizlik maaşı	Alınamaz	Diğer şartlar varsa alınır
Manevi tazminat	İstenebilir	İstenebilir

Haklı fesih hakkını, mobbing oluşturan davranışı öğrendiğiniz günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olayın üzerinden bir yıl geçmeden kullanmalısınız (İş K. m.26).³ Mobbing süregelen bir davranış olduğundan, sürenin son olaydan itibaren işlediğini gösterecek şekilde tarihleri kayıt altına alın. Bu şekilde mobbing nedeniyle istifa eden işçi, diğer şartları taşıyorsa işsizlik maaşına da hak kazanır (4447 s.K. m.51).⁴

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak hayır. İhbar tazminatı, bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren tarafın ödediği bir tazminattır; mobbing nedeniyle haklı fesih yaptığınızda sözleşmeyi sona erdiren siz olduğunuz için bu tazminatı isteyemezsiniz. Ayrıntılı kurallar için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

Bunun önemli bir istisnası var. Mobbing, işçiyi fiilen işten uzaklaştırmayı hedefleyen ve onu ayrılmaya zorlayan bir baskıya dönüşmüşse, görünüşte işçi ayrılmış olsa bile fesih işveren kaynaklı sayılabilir. Hukukta eylemli fesih denen bu durumda, Yargıtay’ın verdiği kararlarda ihbar tazminatı da kabul edilmiştir. Bu sonuç istisnaidir ve baskının sizi ayrılmaya yönelttiğinin somut delillerle ispatına bağlıdır. Baskıyla size istifa dilekçesi imzalatıldıysa durum ayrı değerlendirilir; bu konuyu işçinin istifaya zorlanması yazımızda anlattık.

Mobbing Nedeniyle Talep Edilebilecek Tazminatlar

Mobbing nedeniyle istifa eden işçi tek bir tazminatla sınırlı değildir. Bu kalemlerin hepsi, arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa aynı davada birlikte istenebilir. Ancak her birinin şartı farklıdır: kıdem tazminatı için iş sözleşmesinin haklı nedenle sona ermiş olması gerekirken, manevi tazminatı çalışmaya devam ederken de isteyebilirsiniz. Mobbing ispatlanamasa bile ödenmemiş fazla mesai veya yıllık izin ücreti gibi alacaklarınız ayrıca değerlendirilir. İsteyebileceğiniz kalemler ve şartları:

Kalem	Dayanak	Şartı
Kıdem tazminatı	1475 s.K. m.14 (fesih: İş K. m.24/II)	En az 1 yıllık kıdem ve haklı fesih
İhbar tazminatı	İş K. m.17	Kural olarak istenemez; istisnası eylemli feshin ispatı
Manevi tazminat	TBK m.58 ve m.417	Kişilik haklarının zedelenmesi
Maddi tazminat	TBK m.417/3	Tedavi gideri gibi belgelenebilir zarar
Ayrımcılık tazminatı	İş K. m.5	Eşit davranma ilkesine aykırılık
Birikmiş işçilik alacakları	İş Kanunu	Fazla mesai, yıllık izin, tatil ücretinin ödenmemiş olması

Kıdem Tazminatı

En az bir yıllık kıdemi olan ve mobbing nedeniyle istifa eden işçi, dilekçesinde gerekçeyi açıkça gösterdiyse kıdem tazminatına hak kazanır. Tutarınızı kıdem tazminatı hesaplama aracımızla öğrenebilirsiniz.

Manevi Tazminat

Kişilik hakları zedelenen işçi manevi tazminat isteyebilir (TBK m.58).⁵ Miktar kanunda belirlenmemiştir; hâkim, eylemlerin oluş şekli, ağırlığı, süresi ve tarafların durumuna göre takdir eder. Bu tazminatı istemek için işten ayrılmanız gerekmez; çalışırken de dava açabilirsiniz.

Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle sağlığınız bozulduysa muayene, tedavi ve ilaç giderleriniz ile çalışma gücü kaybından doğan zararlarınız belgelenerek istenebilir. Ödenmemiş fazla mesai, yıllık izin ve genel tatil ücretleri ise fesih türünden bağımsız olarak ayrıca talep edilir.

Ayrımcılık Tazminatı

Mobbing; cinsiyet, din veya siyasi görüş gibi nedenlerle ayrım yapılarak uygulanıyorsa, işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminatı ve yoksun bırakıldığı diğer haklarını isteyebilir (İş K. m.5).⁶ İşçi ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlal olmadığını ispat etmek işverene düşer.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing nedeniyle istifa eden işçinin hakkını alıp alamayacağını çoğu zaman ispat belirler. Mobbingde yüzde yüz kesin ispat aranmaz. Mahkeme olayların bütününe, anlatımlarınızın tutarlılığına ve baskıyı gösteren kuvvetli emarelere (güçlü belirtilere) bakar; delillerde tereddüt kalırsa işçi lehine yorum yapılır.

Başlıca deliller şunlardır:

• E-posta, SMS ve mesajlaşma kayıtları: Aşağılayıcı ifadeleri, mesai dışı yersiz talimatları ve baskıyı doğrudan gösterir.
• Tanık beyanları: Olaylara bizzat şahit olan çalışma arkadaşlarınızın anlatımları. Tanığın ne zaman, nerede, hangi söz veya davranışa tanık olduğunu somut anlatması gerekir.
• Sağlık raporları ve psikolojik destek kayıtları: Baskı dönemine denk gelen muayene ve tedavi kayıtları, sürecin sağlığınıza etkisini gösterir.
• Performans değerlendirmeleri ve görevlendirme yazıları: İyi bir geçmişe rağmen aniden düşürülen notları ve uzmanlığınız dışındaki görevlendirmeleri somutlaştırır.

İşverene karşı dava açmış kişiler gibi sizinle menfaat birliği içinde görülebilecek tanıkların beyanı, başka delillerle desteklenmezse tek başına yeterli sayılmayabilir. Bu nedenle tanık beyanını mutlaka yazılı kayıtlarla destekleyin. En güçlü ama en az kullanılan delil düzenli tutulan bir olay günlüğüdür. Her olayı yaşandığı gün şu biçimde not edin:

Tarih ve saat	Ne oldu?	Kim yaptı?	Kim gördü?	Elimdeki kayıt
12.03.2026, 10:30	Toplantıda herkesin önünde “beceriksiz” denildi	Birim müdürü	İki çalışma arkadaşı	Toplantı daveti e-postası

Günü gününe tutulan bu kayıt, anlatımlarınızın tutarlılığını gösterir ve tanıklarınızın hangi olayı anlatacağını netleştirir. Gizli ses kaydı veya kamera görüntüsü elde etmeye çalışmayın; özel hayatın gizliliğini ihlal eden kayıtlar delil olarak kabul edilmeyebilir ve size ayrı bir hukuki sorun çıkarabilir.

Yargıtay Ne Diyor?

Yargıtay kararları, mobbing nedeniyle istifa eden işçiden hangi ispat düzeyinin arandığını ve fesih bildiriminin nasıl yazılması gerektiğini açıkça ortaya koyuyor:

Karar	Ne dedi?	Sizin için anlamı
Yargıtay HGK, E.2016/1208, K.2020/590, T.15.09.2020	Mobbing iddialarında kesin ve mutlak ispat aranmaz; hâkimde kanaat oluşturacak düzeyde ispat yeterlidir, tereddüt hâlinde işçi lehine yorum yapılır.	Her olayı ayrı ayrı kanıtlayamasanız da tutarlı ve güçlü belirtiler davayı kazandırabilir.
Yargıtay 9. HD, E.2016/12989, K.2020/2304, T.17.02.2020	Mobbing sistematik düşmanlık, kasten güçlük çıkarma ve eziyettir; anlatımların tutarlı ve kuvvetli emareye dayanması gerekir. Yeni müdürle yaşanan dönemsel sorunlar sistematik baskı sayılmayarak dava reddedilmiştir.	Tek tek gerginlikleri değil, zamana yayılmış planlı davranışları kanıtlamalısınız.
Yargıtay 9. HD, E.2021/2792, K.2021/6581, T.22.03.2021	Haklı nedenle feshettiğini iddia eden taraf gerekçesini açıkça belirtmelidir; “özel nedenler” gibi belirsiz ifadelerle yapılan fesihte sonradan mobbing iddiası ileri sürülemez.	Fesih yazınıza mobbing olaylarını açıkça yazın.
Yargıtay 9. HD, E.2023/4113, K.2023/7144, T.15.05.2023	Tanık beyanları soyut kalmış, davalıya dava açmış tanığın beyanı başka delille desteklenmemiştir; ispatlanamayan psikolojik tacize dayalı manevi tazminat talebi reddedilmelidir.	Tanıklarınız somut olay anlatmalı, beyanları yazılı kayıtlarla desteklenmelidir.

Bu kararlar emsal niteliğindedir; kendi dosyanızın sonucu sunduğunuz delillere ve olayın ayrıntılarına göre değişebilir.

İstifa Ederken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Mobbing nedeniyle istifa ederken yapacağınız en büyük hata, dilekçeyi gerekçesiz yazmaktır. Haklarınızı korumak için şu kurallara uyun:

1. “İstifa ediyorum” veya “özel nedenlerle ayrılıyorum” demekle yetinmeyin. Gerekçesiz dilekçe düz istifa sayılır ve sonradan mobbing iddiası dinlenmeyebilir.
2. Somut olayları ve kanun maddesini yazın. Maruz kaldığınız baskıyı mümkünse tarih, yer ve kişi belirterek anlatın ve feshinizi İş Kanunu m.24/II’ye dayandırdığınızı belirtin.
3. Haklarınızı saklı tutun. Kıdem tazminatınızı ve ödenmemiş diğer alacaklarınızı talep ettiğinizi açıkça yazın.
4. Bildirimi noter aracılığıyla gönderin. Bu, bildirimin içeriğini ve işverene ulaştığı tarihi kesin olarak ispatlamanızı sağlar.
5. Altı iş günlük süreyi kaçırmayın. Süre, olayı öğrendiğiniz günden itibaren işler (İş K. m.26).

Ayrılırken önünüze ibraname veya benzeri belgeler konursa işten çıkarken imzalanmaması gereken belgeler yazımıza göz atın.

Mobbing Davasında İzlenecek Süreç

Mobbing davası dört adımda ilerler; adımları sırasıyla atmak hem delillerinizi güçlendirir hem de süre kaybını önler. Uygulamada en sık yapılan hata, önce işten ayrılıp delil toplamayı sonraya bırakmaktır. İşyerinden ayrıldığınız anda kurumsal e-posta hesabınıza, iç yazışmalara ve iş arkadaşlarınıza ulaşmanız zorlaşır. Bu yüzden ilk iki adımı, yani delil toplamayı ve işverene yazılı bildirimi, hâlâ çalışırken tamamlamanız gerekir.

Delil Toplama Aşaması

Delil toplamaya işten ayrılmadan, çalışırken başlayın. Yazışmaları, görevlendirme yazılarını, performans raporlarını ve sağlık kayıtlarını bir araya getirin; olay günlüğünüzü düzenli tutun. Size gönderilen mesajların ekran görüntülerini kendi telefonunuzda saklayın; ancak şirkete ait gizli belgeleri veya başka çalışanlara ait yazışmaları kişisel hesabınıza aktarmayın, bu size ayrı bir hukuki sorun çıkarabilir. Tanık olabilecek iş arkadaşlarınızın iletişim bilgilerini de şimdiden not edin; ayrıldıktan sonra onlara ulaşmak zorlaşabilir. Psikolojik destek aldıysanız, yaşadıklarınızı hekime anlatmanız, sağlık kaydının mobbing dönemiyle bağlantısını gösterir.

İşverene Başvuru

Mobbingi yazılı olarak işverene veya insan kaynaklarına bildirin. Bu başvuru hem şirket içinde çözüm arar hem de işverenin durumdan haberdar edildiğini belgeler. Bildirime rağmen önlem alınmaması, işverenin sorumluluğunu güçlendirir (TBK m.417). Bildiriminizde yaşadığınız somut olayları tarih ve kişi belirterek sakin bir dille anlatın ve açıkça önlem alınmasını talep edin. Başvuruyu e-postayla yapın ya da elden veriyorsanız ikinci nüshaya teslim alındığına dair imza alın. Şirketin bir etik hattı veya şikâyet prosedürü varsa onu da kullanın. Bildirimden sonra baskının artması da ayrıca kaydedilmesi gereken bir delildir.

Haklı Fesih ve Arabuluculuk

Çalışma ortamı katlanılmaz hâle geldiğinde gerekçeli haklı fesih bildirimini noter aracılığıyla yapın. Ardından dava açmadan önce arabulucuya başvurmanız zorunludur (7036 s.K. m.3).⁷ Kıdem tazminatı, ödenmemiş alacaklar ve manevi tazminat da bu zorunluluğun kapsamındadır. Başvuru, işverenin bulunduğu veya işin yapıldığı yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna yapılır; arabulucu süreci kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırır. Arabuluculuk devam ettiği sürece zamanaşımı işlemez. İlk toplantıya geçerli bir mazeret olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinden sorumlu tutulabileceği için toplantıya mutlaka katılın.

Dava Açma

Mobbing nedeniyle istifa ettikten sonra arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. İşçilik alacakları ile manevi tazminat aynı davada birlikte istenebilir. Dava dilekçesine arabuluculuk son tutanağı eklenir; mobbing oluşturan olaylar ise olay günlüğünüzdeki sırayla, tarih ve kişi belirtilerek kronolojik biçimde anlatılmalıdır. Delillerinizi ve tanıklarınızın hangi olayı anlatacağını dilekçede baştan göstermeniz, mahkemenin olayların bütününü değerlendirmesini kolaylaştırır. Kıdem tazminatında zamanaşımı fesih tarihinden itibaren beş yıldır (İş K. Ek m.3).⁸ Sürecin her adımında usul hatasından kaçınmak için bir iş hukuku avukatından destek alabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 417, Kabul Tarihi: 11.01.2011, RG Tarihi: 04.02.2011, RG Sayısı: 27836. (Not: İşverenin işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzeni sağlama ve özellikle işçilerin psikolojik tacize [mobbing] ile cinsel tacize uğramalarını önleme ve zarar görmemeleri için gerekli tedbirleri alma borcu bu maddede düzenlenmektedir. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı neticesinde işçinin ölümü, bedensel bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini de aynı hükme dayanır.) ↩︎
2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 417/3, Kabul Tarihi: 11.01.2011, RG Tarihi: 04.02.2011, RG Sayısı: 27836; 4857 sayılı İş Kanunu, m. 24/II-b, c, d. (Not: TBK m. 417/3 uyarınca, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davranışı [iş arkadaşları tarafından uygulanan psikolojik veya cinsel tacizden haberdar olmasına rağmen tedbir almaması dahil] sözleşmeye aykırılık teşkil eder ve bu nedenle doğan maddi ve manevi zararların tazmini borçlar hukuku hükümlerine göre talep edilebilir. Ayrıca önlem alınmaması hali, işçiye 4857 sayılı Kanun m. 24/II uyarınca haklı fesih yetkisi de kazandırır.) ↩︎
3. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 26/1, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 417. (Not: Mobbing [psikolojik taciz] niteliğindeki eylemler İş Kanunu m. 24/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller arasında yer aldığından kural olarak m. 26’da öngörülen 6 iş günlük ve 1 yıllık hak düşürücü sürelere tabidir. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, mobbing kesintisiz, sistematik ve süreklilik arz eden bir süreç olduğundan, bu 6 iş günlük hak düşürücü süre eylemler devam ettiği sürece işlemez; en son gerçekleşen mobbing eyleminin tarihinden itibaren işlemeye başlar.) ↩︎
4. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, m. 51/1-b, Kabul Tarihi: 25.08.1999, RG Tarihi: 08.09.1999, RG Sayısı: 23810; 4857 sayılı İş Kanunu, m. 24/II ve m. 26/1; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 417. (Not: Mobbing sistematik ve süreklilik arz eden bir süreç olduğundan, Yargıtay içtihatları uyarınca 4857 sayılı Kanun m. 26’daki 6 iş günlük hak düşürücü süre son haksız eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren başlar. Bu kapsamda sözleşmesini 4857 sayılı Kanun m. 24/II uyarınca haklı nedenle fesheden işçi, 4447 sayılı Kanun m. 51/1-b hükmü gereğince, düz istifanın aksine gerekli prim ve gün şartlarını sağlaması kaydıyla işsizlik ödeneğine hak kazanır.) ↩︎
5. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 58 ve m. 417/3, Kabul Tarihi: 11.01.2011, RG Tarihi: 04.02.2011, RG Sayısı: 27836; 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu, m. 4. (Not: Kişilik hakkının zedelenmesinden doğan manevi zararın giderilmesi genel olarak TBK m. 58’de; iş ilişkisinden doğan işverenin gözetme borcunun ihlali neticesinde kişilik haklarının zedelenmesi halinde manevi tazminat istemi ise TBK m. 417/3’te düzenlenmektedir. Tazminat miktarının somut olayın ağırlığına, hakkaniyete ve tarafların durumuna göre takdiri TMK m. 4 ve yerleşik Yargıtay uygulamasına dayanır. Manevi tazminat davası iş sözleşmesinin feshine bağlı bir hak olmadığından, iş ilişkisi devam ederken de bağımsız bir dava olarak açılabilir.) ↩︎
6. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 5/1-6, Kabul Tarihi: 22.05.2003, RG Tarihi: 10.06.2003, RG Sayısı: 25134. (Not: Eşit davranma ilkesini düzenleyen bu madde uyarınca; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrım yapılamaz. İşverenin bu ilkeyi ihlal etmesi halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki “ayrımcılık tazminatı” ile yoksun bırakıldığı diğer parasal haklarını [fark ücret, ikramiye vb.] talep etme hakkına sahiptir. Mobbing eyleminin bu tür korunan bir temele dayalı ayrımcılıkla birleşmesi durumunda, genel tazminat taleplerinin yanında İş K. m. 5’teki ayrımcılık tazminatı da müstakil bir hukuki dayanak oluşturur.) ↩︎
7. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, Kabul Tarihi: 12.10.2017, RG Tarihi: 25.10.2017, RG Sayısı: 30221; 4857 sayılı İş Kanunu, m. 24 ve m. 109; 1512 sayılı Noterlik Kanunu. (Not: İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde iradenin karşı tarafa ulaştırılması ve ispat gücünün sağlanması bakımından fesih bildiriminin noter ihtarnamesi yoluyla yapılması yerleşik usul ve kanıt pratiğidir [4857 s. K. m. 109 uyarınca bildirimlerin yazılı yapılması zorunludur]. Feshin ardından kıdem tazminatı, manevi tazminat ve diğer işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tüketilmesi 7036 sayılı Kanun m. 3 gereğince zorunlu dava şartıdır.) ↩︎
8. 4857 sayılı İş Kanunu, Ek Madde 3, Eklenme Tarihi: 12.10.2017 (7036 sayılı Kanun m. 15 ile), RG Tarihi: 25.10.2017, RG Sayısı: 30221. (Not: 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren bu ek hüküm uyarınca; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranmama ilkesine aykırılık tazminatında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl olarak uygulanır. Bu tarihten önceki fesihlerde genel 10 yıllık zamanaşımına ilişkin geçici madde düzenlemeleri [İş K. Geçici m. 8] saklıdır.) ↩︎